“Bir milletin uygarlık seviyesini ölçmek isterseniz, derhal kadının hayat şartlarına bakın.” Düşünce ve Tartışma Özgürlüğü Üzerine, John Stuart Mill.

 Kadın cinsiyeti ve kadınlık olgusuna yönelik tanımlamalar çoğu kez toplumsal cinsiyet rolleri üzerinden yapılmaktadır. Toplumsal cinsiyet perspektifinden bakıldığında kadına ve kadınlığa yüklenen anlamlar ev-ev işi-çocuk bakımı gibi geleneksel roller odağında açıklanmakta, söz konusu durumlar pek çok kez ‘kadın’a atfedilmektedir (Topçuoğlu, 1978:55; Aksu, 2008:10-14). Öyle ki Türk Dil Kurumu kadın sözcüğüne yönelik tanımlamalarının arasında “Analık veya ev yönetimi bakımından gereken erdemleri, becerileri olan” ifadesini bulundurarak bu konuyu örneklendirmektedir (Türk Dil Kurumu Sözlüğü). Fakat kadın ile yalnızca geleneksel rolleri bağdaştıran bu “sözde” korumacı ve kısıtlayıcı toplumsal kabul görüşlere rağmen değişen ve dönüşen dünyanın iş hayatında kadın da aktif olarak yerini almıştır (Tuskan, 2012). Bu dönüşüm süreci belirli aşamalardan geçerek gerçekleşmiştir. Geleneksel tarım toplumunda akrabalık bağlarının oldukça güçlü olduğu geniş ve kalabalık aile yapısı görülmekteydi (Sjoberg, 2002), iş gücünün büyük bir bölümü insan emeğine dayalıydı ve üretimin tarım odaklı olması yaşamı kırsal kesimde toplamaktaydı (Suğur ve Suğur, 1998). Bilim ve teknolojide ilerlemeler,  toplumlar arası rekabet, toplum içi sınıfların oluşmaya başlaması, sömürgecilik, nüfus artışı gibi sebepler sonucu ilk olarak 1765 yılında İngiltere’de ortaya çıkan Endüstri Devrimi hem toplumun sosyolojik yapısını hem de üretim biçimlerini etkileyip değiştirmiştir (Arslan & Demirağ, 2017). Sanayi Devrimi ve beraberinde ortaya çıkan makineleşme küçük üretim tarzından büyük üretimlere, evlerden ve atölyelerden fabrikalara doğru genişlemeyi getirmiştir (Günay, 2002). Endüstri devrimi ile birlikte artan sanayileşme sonucu toplumun “erkek” cinsiyet grubu köylerden kent merkezlerine ve yurt dışı gibi iş odaklarının yoğunlaştığı merkezlere kaymıştır (Kılınç & Çelik, 2009; Yalçın & Kara, 2016).  Bu durumun bir uzantısı olarak daha çok kırsal kesimde gerçekleştirilen tarımsal faaliyetler ise kadınların sorumluluğuna girmiştir. Öte yandan kadın “ailesinin başındaki kişi” de olarak yönetimsel bir alanda da sorumluluk sahibi olmuştur. Hem geleneksel hem modern rolleri bir arada yürüterek bu ikili iş yükünü üstlenen kadının bu durumuna Tinker “Kadının Dual Rolü” demiştir ( Tinker, Bramsen & Buvinić, 1976;  Arıkan, 1988). Bu ikili rollerden biri bahsedildiği gibi kadının iş hayatındaki yönünü temsil etmektedir. Böylece kadının iş hayatına dahil olmasıyla bulunduğu konumlar ve iş kolları gelenekselden moderne günümüze değin çeşitlenerek gelmiştir. İş hayatına bu dahil oluşu çeşitli sebeplerden ötürü kabullenmek istemeyen toplumun bazı kesimleri tarafından ise kadın, çeşitli şekillerde ötekileştirilmiştir ve ötekileştirilmeye devam edilmektedir. Dolayısıyla alanlar arası cinsiyet dağılımının ve katılımının hala adil düzeyde olmadığı bilinmektedir.  Toplumsal cinsiyet eșitsizliğinin varlığını somut olarak örnekleyecek nitelikte, Kahraman (2010) kadınların toplumsal cinsiyet eşitsizliğine yönelik görüşlerini ve bu görüşleri etkileyen faktörleri belirmek amacıyla bir çalışma gerçekleştirmiştir. Araştırma bulgularına göre kadınların %38.6’sı kızların okula gitmeyeceğini düşünen babalarından dolayı okula gitmediklerini ifade etmiştir. Ankete katılan kadınların %31.9’u erkeklerin daha özgür yaşadıklarını düşündüklerinden erkek olmak istediğini belirtmiştir. Araştırma bulgularının sonuçları kadınların eğitim olanakları, evlilikte eş seçimlerinde karar verme ve çalışma hayatına girebilme konularında toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin devam ettiğini göstermiştir. Bu eşitsizliklerin açık bir biçimde görülmeye başlanması yalnızca ulusal düzeyde olmamıştır. Kadına karşı yapılan ayrımcılıklara ve eşitsiz muamelelere karşı farkındalık çalışmaları ve bu olguların tanımları uluslararası alanda da ses bulmuştur. Birleşmiş Milletler Genel Kurulu tarafından 3 Eylül 1981 tarihinde yürürlüğe giren Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi (Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women) (CEDAW) birinci maddesinde kadına yönelik ayrımcılığın uluslararası açık bir tanımını yapmıştır. Sözleşmenin devamında taraf devletlerin ayrımcılığı önleyici politikaları benimseyeceğine ve söz konusu politikaların içeriğine değinilmiştir (Arslan, 2004; U.N., 1978).

Dual rol içerisinde adil bir biçimde var olma mücadelesi veren kadınlar hem iş hayatına dahil olma sürecinde hem de dahil olduktan sonra çeşitli problemlerle karşılaşmaktadırlar (Gül & Oktay, 2009). Literatürde “cam tavan sendromu” olarak geçen durum bu problemlerden birini örneklendirmektedir. Kadın çalışanların kariyer yaşamlarında bulundukları konumdan daha üst düzey mesleki statülere ulaşmada karşılaştıkları adeta görünmez nitelikte kılınan çeşitli engellenmeler ve zorluklara cam tavan sendromu adı verilmektedir (Wirth, 2001). Kadınların yöneticilik grubu mesleklere dahil olmakta ve yükselmekte erkek çalışanlara oranla daha fazla zorluk yaşamakta olmaları, söz konusu cam tavan olgusunu somut biçimde örneklendirmektedir. Bu noktadan bakıldığında cam tavanların, işyerinde mobbingin bir varyasyonu olduğu söylenebilmektedir. Cam tavana yalnızca kadın çalışanlar değil kimi zaman erkek çalışanlar da maruz kalabilmektedir (Korkmaz, 2013). Fakat kadın çalışanların bu durumla daha çok karşılaşması dikkat çekmektedir. Kadın çalışanların maruz bırakıldıkları dezavantajları örneklendiren, Ryan & Haslam (2005)’ın çalışmalarında “glass cliff” adlandırılmasıyla değindikleri ve Türkçe karşılığı “cam uçurum” olarak ilk kez Yıldız, Alhas, Sakal & Yıldız (2016)’ın çalışmalarında kullanılan diğer bir kavram ise çalışma yaşamındaki kadınlara liderlik pozisyonlarındaki üst düzey görevlerin özellikle verilmesini ifade eder. Kadınların bilinçli olarak liderlik rollerine yerleştirildiklerini düşünen bu yaklaşım, şirketlere ait olası başarısızlık riskinin yüksek olduğu, daha tehlikeli ve güvensiz liderlik pozisyonları için kadınların tercih edildiklerini anlatmaktadır. Öte yandan cam tavan sendromunun zıttı bir durum olarak literatürde “cam asansör, cam yürüyen merdiven” olarak adlandırılan bir durum da bulunmaktadır ki bu kavram çalışma yaşamında erkek çalışanların daha kolay ilerledikleri ve yükselme noktasına daha kolay ulaşabildiklerini ifade eden avantajlar bütününü anlatmaktadır (Demirel, 2019).  

 Kariyer basamaklarını tırmanmak isteyen kadın çalışanlar için aşılamaz engeller haline gelebilen cam tavanlar birden çok faktöre bağlı olarak oluşabilmektedir. Örgüt kültürü bu faktörlerin tespitinde belirleyici etkiye sahiptir. Erkek egemen bir kültürde kadın ve erkek çalışanlara “cinsiyet ayrımcılığı” üzerinden yaklaşıldığında kadınlar daha kırılgan ve hassas görülerek stratejik karar merkezi olan yönetimsel bölümler için uygun olmadıkları düşünülmektedir (Özyer ve Azizoğlu, 2014: 97). Bunun yerine detayların ve uğraşının daha ön planda olduğu öğretmenlik, hemşirelik, sekreterlik gibi meslek grupları için daha uygun oldukları düşünülmektedir. Öte yandan bu konuya toplumsal cinsiyet rolleri üzerinden yaklaşım kadınların duygusal yapıda oldukları olgusunu, kadının ailesini ön planda tutması gerektiği ve ona ev işlerini ve çocuk bakımını birincil görev atfederek  (Parlaktuna, 2010; Özçatal, 2011;  yine yönetsel pozisyonlarda bulunmalarında ve mesleki yükselişlerinde dezavantaja uğratmaktadır. Mesleki kariyerini ön plana alan çalışan anneler için de “kötü anne” algısı oluşturulmaktadır. 

Ücret dağılımında kadınlar erkeklere oranla daha az ücretler almakta ve örgüt içi eğitim olanaklarından mahrum bırakılmakta, olası kriz dönemlerinde ise işine son verilmesinde öncelikli olarak kadınlar yer almaktadır (Mackintosh, 1981; Thomsen, 2008:199; Akt. Özçatal, 2011). 

Erkek faktörü dışında kimi zaman kadın çalışanların da birbirlerine dair olumsuz algıları olabilmektedir. Bu durumu örneklendiren üst düzey pozisyonlarda çalışan ve belli bir başarı durumu yakalamış, ast üst ilişkisi bulunan kadın çalışanlar arasında görülebilen birbirlerini destekleyici tavırlardan ziyade gelişmelerini ve ilerlemelerini engelleyici bu yaklaşım “Kraliçe Arı Sendromu” olarak da adlandırılmaktadır. Söz konusu sendromun yaşanmasında erkeklerin daha yüksek oranda hâkim olduğu bir örgüt kültüründe üst düzey pozisyonlara gelebilmek için çalışan kadının zamanla örgüt içinde yer alan erkek çalışanların davranış kalıplarını edinmelerinin rol oynadığı düşünülmektedir (Narcıkara, 2018). Bu durumda olan kadın çalışma ortamındaki diğer kadın çalışanları müttefiki olarak görmekten ziyade kariyer noktasında kendisini aşağı çekebilecek bir unsur olarak görmektedir. Görülmektedir ki kadın iş hayatında bir yandan pek çok dezavantajla karşılaşırken tüm zorlukların ardından belli bir noktaya ulaştıktan sonra ise çoğu zaman cinsiyetinden dolayı uğradığı haksız muameleleri kendini korumak amacıyla aynı cinsiyete mensup bir başka çalışana karşı kimi zaman kendi de gösterebilmektedir.   

Sonuç olarak literatürde kadının çalışma yaşamında uğradığı ayrımcılıkların yer alması ve açıklanıyor olması bu konunun günümüzde fark edilmeye başlandığını göstermekte ve bu durumun önlenmesi ile ilgili çalışmaların artırılacağı yönündeki beklentileri de artırmaktadır. Çözüme yönelik ise yapılabilecek pek çok şey bulunmaktadır. Öncelikle kadın ve erkek arasında derin uçurumlar oluşturan bu yaklaşımların hem kişisel hem toplumsal nedenler temeline dayandığı düşünülmektedir. Bu nedenle söz konusu mağduriyetlerin giderilmesi için öncelikle çocuk yetiştirmede kullanılan değerler, davranış kalıpları ve aile içi eğitimlere devletin uzman kadrolarınca sosyal politikalar düzenlenerek değinilmesi gerekmektedir. Erkek cinsiyetini yücelterek kadın cinsiyetini değersizleştiren bir anlayışla büyütülen çocukların, yetişkin yaşamlarında karşı cinse saygı ve empati çerçevesinde davranmasını beklemek daha zor olacaktır. Özellikle kırsal kesimde yaşayan aileler dâhil olmak üzere cinsiyet eşitliğini aşılayan eğitimlerin, ebeveynler, aileler ve toplumun diğer kesimlerini içererek mikro düzeyden makro düzeye her bireye ulaşacak şekilde verilmesi açık bir gerekliliktir. Kamusal dilde yer edinmiş cinsiyetçi söylemlerle ve cinsiyetçiliği aşılayan reklamlarla mücadele edilmeli, eşitliği savunan söylemler ifade edilmeli ve bunu uygulamada örneklendiren davranış kalıplarını toplumsal olarak benimsetecek girişimlerde bulunulmalıdır.   Yine devlet eliyle kadına yönelik her alanda yapılan şiddet, ayrımcılık ve zorbalığa karşı gerekli hukuki düzenlemelerin yapılması ve doğru bir şekilde uygulanıyor olmasının kontrol edilmesi gerekmektedir. Eğer gerekiyorsa mevcut uygulamalar, daha kapsayıcı ve işlevsel olacak şekilde güncellenmelidir. 

Ayşe Başbuğ

Psikolojik Danışman