Üniversite yıllarımda korkulu rüyamdı grup ödevleri. Hayatında en az bir kere grup ödevi yapmış olan kişiler bilir ki grupla toplanmaktan tutun da grup içi görev paylaşımına kadar her şey problemdir. Bireysel olarak 2 haftada bitirilebilecek olan ödev uzar da uzar… Grup içi tartışmalar, kararsızlıklar, sorumsuzluklar sık sık gözlenir. İşte ben de bu tartışmalardan kaçınmak için olabildiğince az grup ödevi yapmak isterdim. Fakat okuduğum bölüm gereği onlarcasını yapmak zorunda kaldım. Bu durum bazı arkadaşlarımla aramın açılmasına bile sebebiyet verse de grup süreçlerini bu ödevlerle güzel bir şekilde gözlemlediğimi düşünüyorum. Benim de anlatacaklarım o tarz grupların üyelerinde bulunan “çok da çaba göstermeye gerek yok” düşüncesi. Akademik anlamda ifade edersem: sosyal kaytarma veya sosyal aylaklık.
Sosyal aylaklık, grup çalışmalarında üyelerin kendi performanslarının altında çaba göstermeleri olarak ifade edilebilir (Ilgın, 2003). Bireyler genellikle grup içinde kendi kapasitelerini tam olarak göstermezler, enerjilerini harcamak istemezler. Max Ringelmann (1913) bu konuyla ilgili güzel bir araştırma yaparak sosyal aylakçılığı destekleyen bir sonuç elde etmiştir. Bireylerden öncelikle bireysel olarak halat çekmeleri istenmiş, harcadıkları enerji ölçülmüştür. Daha sonra grup hâlinde halatı çekmeleri istenmiş böylece bireylerin grup içinde bireysel olarak harcadıkları enerji belirlenmiştir. Bireylerin bireysel olarak halatı çekerken daha fazla güç harcadıkları, grup içerisinde bu gücü fark edilecek düzeyde düşürdükleri gözlenmiştir (Akt.; Aronson, Wilson ve Akert, 2012). İşte bu durum sosyal kaytarmanın somut bir örneğidir. Halat çekmekte bile kendini gösteren sosyal aylaklık hayatın her alanında gözlenir. Okuldaki grup ödevleri, iş yerindeki grup çalışmaları, grup oyunları…
Sosyal kaytarma, her alanda grup çalışmalarına önem verilen bu dönemde özellikle yöneticilerin hâkim olması ve çözümüne yönelik çalışmalar gerçekleştirilmesi gereken bir konudur. Fakat genellikle yöneticiler bu duruma dikkat etmezler, çözümüne yönelik bir şeyler yapmazlar ve bu kavramdan habersizlerdir (Ilgın, 2003). Dolayısıyla örgütsel başarısızlık kaçınılmazdır. Başarısızlığa sebebiyet veren bu durumun sebepleri, sonuçları ve önlenmesi için yapılabilecekler tartışılacaktır.
Grup başarısı bireylerin bireysel başarılarının toplamı olarak görülebilir. Bu nedenle her birey güçlü bir performans sergilerse yapılan işin niteliği de yükselecektir. Fakat genellikle grup üyeleri gerekli çabayı göstermezler. Peki bu çabanın gösterilmemesinin nedenleri nelerdir?
- Grup üyeleri arasında adaletsizlik hissedenler sosyal kaytarmaya daha fazla başvururlar. Bu adaletsizlik; gelir, konum, yöneticilerin davranışları gibi konularda olabilir (Uslu ve Çavuş, 2014).
- Zamanın sınırlı olduğu durumlarda “nasıl olsa yetiştiremeyeceğim” düşüncesi sosyal aylaklığa kapı aralar (Akgündüz, Akdağ, Güler ve Sünnetçioğlu, 2014).
- Beceri veya yeteneğinin üzerinde sorumluluk alan birey yeterince çaba göstermek istemez (Akgündüz ve ark., 2014).
- Yaptığı işin önemini fark edemeyen grup üyeleri kendi çabalarını düşürürler. O işin yapılmamasıyla oluşan boşluk ve mağduriyet fark edilmediğinde aylaklık artar (Kesen, 2015).
- Sorumluluğun paylaşılması üyeleri rahatlatarak “nasıl olsa biri yapar” düşüncesine sebebiyet vererek sosyal kaytarmaya zemin hazırlar (Bayram Candan, 2017).
- Grup üyelerinden birinin sosyal kaytarma davranışı göstermesi diğer üyelerin de bu davranışı göstermesine sebep olurken örgütsel bağlılık ve iş tatmini olumsuz etkilenir. İş tatmini ve örgütsel bağlılığın zarar görmesi de sosyal kaytarmayı tetikler (Şeşen ve Kahraman, 2014).
- Grupta diğerlerinin daha az çalışacağı düşüncesi ve çok çalışıldığında yeni görevlerin verileceği düşüncesi çalışma hevesine ket vurur (Bayram Candan, 2017).
Sayılan sebeplerle performansını düşüren üyeler gruba zarar verirler. Grup performansı düşer, üyeler arası iletişim sağlıksız hâle gelir, güvensizlik artar, motivasyon düşer (Uslu ve Çavuş, 2014). Ayrıca grupta sorumluluk belirli kişilere yüklenir. Sosyal kaytarma davranışı gösteren üyelerin açığını kapatmak için diğer üyeler daha yüksek bir performans göstermek zorunda kalırlar (Bayram Candan, 2017). Hiç kimse üyesi olduğu grubun (WhatsApp grubu dahi olsa) böylesine olumsuz etkilenmesini istemez. Çünkü grubu etkileyen her şey bireyi de etkiler. Bu etkilerin azaltılmasına yönelik yapılacak çalışmalar grup adına anlamlıdır. Bu çalışmalar yönetici veya kurumlar aracılığıyla gerçekleştirilebilir.
Öncelikle gruplara görev veren yöneticilerin/ grup başkanlarının sosyal aylaklık kavramına dair bilgilendirilmeleri önemlidir. Gruplarda yapılacak sorumluluk paylaşımının üyelerin becerilerine göre yapılması ve görev süresinin realist olarak belirlenmesi önem taşımaktadır (Akgündüz ve ark., 2014). Yapılan/ yapılacak işin önemine dair bilgilendirmeler, motivasyon arttırıcı ödüllendirme sistemleri, grup üyelerinin alınan kararlarda etkili olması, üyeler arası ilişkilerin geliştirilmesi ve grupta üyeler arası adaletin sağlanması sosyal aylaklığın önlenmesini sağlamaktadır (Kesen, 2015; Bayram Candan, 2017).
Yapılan çalışmalarla sosyal aylaklık azaltılabilir. Farkında olmak bile önleyici işleve sahiptir. Tam performans çalışmak ve çalışmalardan verim edebilmek adına kendimizi de bazen bu konuda eleştirebilir, soruna çözüm arayabiliriz. Son olarak, geçmiş grup ödevlerimde sosyal aylaklık yapan arkadaşlarıma selam eder bu konuda kendilerini törpülemiş olmalarını dilerim.
KAYNAKÇA
Akgündüz, Y., Akdağ, G., Güler, O. ve Sünnetçioğlu S. (2014). İşten ayrılma niyeti ve aşırı rol yükünün otel çalışanlarının sosyal aylaklık davranışlarına etkisi. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 16(4), 515-536.
Aronson, E. , Wılson, T.D. ve Akert, R.M. (2012). Sosyal Psikoloji. İstanbul: Kaknüs Yayıncılık.
Bayram Candan, D. (2017). Ankara ili kamu ortaokullarında görev yapan öğretmenlerin sosyal kaytarma davranışları (Yüksek Lisans Tezi). Ankara Üniversitesi: Ankara.
Demir Uslu, Y. ve Çavuş, M. F. (2014). Örgütsel adalet ve kaytarma davranışları. ODÜ Sosyal Bilimler Araştırmaları Dergisi (ODÜSOBİAD), 4(9), 51-54.
Ilgın, B. (2013). Toplumsal bir hastalık: sosyal kaytarma. Uşak Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 6(3), 238-270.
Kesen, M. (2015). Psikolojik güçlendirme çalışanların sosyal kaytarma davranışlarını azaltır mı?. Journal of Yasar University,10(38), 6478-6554.
Şeşen, H. ve Kahraman, Ç. A. (2014). İş arkadaşlarının sosyal kaytarmasının, bireyin iş tatmini, örgütsel bağlılık ve kendi kaytarma davranışlarına etkisi. İş ve İnsan Dergisi, 1(1), 43-51.
GÖRSEL KAYNAKÇA
Şeyma KÜÇÜK
Psikolojik Danışman
